מודעות דרושים – בארץ ובעולם

הבדלים בין מודעות דרושים בארץ ובעולם

קודם כל, נראה כי מודעות דרושים בישראל מתמקדות בשורה התחתונה של המשכורת ולאו דווקא בתנאים סוציאליים. נדיר למצוא מודעות שבהן נמסרים פרטים על סוג הביטוח של העובד, על ההפרשה של המעסיק לפנסיה או על גילום עלות הרכב בתלוש. מנגד, שכיח מאוד לראות בסעיף בולט את שעות העבודה ואת התגמול עבור שעות נוספות – במידה ויש כזה.

חוץ מזה, בישראל לא מפרסמים מודעות כאשר דרושים עובדים לפרויקטים לזמן מוגבל. רוב המודעות שיש בלוחות הדרושים הן למשרות קבועות, בעוד בארצות הברית ובאירופה יש קטגוריות שלמות שמוקדשות לפרויקטים ספציפיים בלבד. ייתכן והסיבה לכך קשורה לאופי העבודה בישראל ולדרישות של המעסיק, אך זו מגמה ששווה להמשיך לעקוב אחריה.

מה אפשר ללמוד מהבדלים בין האופן שבו דרושים עובדים?

האופן שבו דרושים עובדים מלמד על המעסיק ועל שוק העבודה. אם מועמדים רוצים לקצר את משך הזמן שעובר מהרגע שבו הם מתחילים לחפש עבודה ועד שהם מקבלים זימון לראיון, חשוב שיידעו מה המעסיק מצפה מהם. בהקשר הזה אפשר לומר שבישראל שמים דגש על השורה התחתונה ומעדיפים מועמדים גמישים, בעלי מוטיבציה ועם כמה שיותר ניסיון.

כמובן שהדרישה לניסיון ומקצועיות לא ייחודית לישראל. מעסיקים בכל העולם מפרסמים מודעות דרושים במטרה לסנן בין מועמדים וכדי להגיע לאנשים כמה שיותר טובים ומקצועיים. מצד שני, במדינה קטנה כמו שלנו אין למעסיק הזדמנות שנייה: עליו לפרט כמה שיותר מידע בתוך מודעות דרושים ולהשתמש בהן על מנת להגיע לקהל יעד מפולח, כי אחרת הוא עלול לספוג הפסדים ובזבוז זמן.

בסופו של דבר, מודעות דרושים משקפות במובן מסוים את שוק התעסוקה ואת הדרישות של הצדדים שמעורבים בו. את העניין הזה צריכים מועמדים לזכור כבר בשלבים המוקדמים של קריאת מודעות דרושים וגם בשלבים מאוחרים של השוואה בין מעסיקים. במקביל, המעסיקים עצמם חייבים לפרסם כמה שיותר מודעות דרושים שרלוונטיות עבורם. כך מעסיק פוטנציאלי מגיע למועמדים טובים ושוק העבודה ממשיך להתפתח גם במדינה קטנה, צעירה ודינאמית כמו ישראל.

חיפוש עובדים לסקטור הציבורי

הביקוש לעבודה בסקטור הציבורי עלולה ליצור מצב שבו מועמדים רבים שולחים את קורות החיים שלהם – למרות שהם בכלל לא מתאימים. במקביל, יש המון תהליכי חיפוש עובדים שלא מתקיימים בצורה הנכונה וכך פונים מלכתחילה למועמדים לא רלוונטיים. התוצאה במקרים אלו היא עומס על מחלקת משאבי האנוש של הארגונים הציבוריים, בזבוז של כספים ומשאבים ובסופו של דבר גם עוגמת נפש אצל המועמדים עצמם.

טיפים עבור חיפוש עובדים מוצלח – גם במגזר הציבורי

הדרך הנכונה לבצע חיפוש עובדים לסקטור הציבורי היא להתחיל באפיון מוקדם של המשרה והתנאים. בשלב הזה בכלל אין צורך לפנות לאפיקי גיוס עובדים, אלא רק להשקיע זמן ומשאבים במסמך אפיון מסודר. ככל  שהאפיון יתבצע בצורה מקיפה וטובה יותר, כך עולה הסיכוי שיעבור זמן קצר מהרגע שבו מתחילים לגייס ועד שהעובדים יתחילו לעבוד.

בשלב השני של גיוס עובדים לסקטור הציבורי ניתן להשתמש בכלים שיש למוסדות הללו מתוקף החוק. כאן גם נדרשת היכרות עמוקה עם החוק, כי יש למשל תפקידים שעבורם ניתן לגייס עובדים רק במסגרת מכרז. כאשר גיוס עובדים נעשה דרך מכרז חלות עליו תקנות ספציפיות. בין היתר, תקנות אלו חייבות להישמר במודעות הדרושים, בתהליך הסינון של המועמדים, בכל מה שנוגע לאיסוף קורות חיים וכן הלאה.

בשלב המעשי של גיוס עובדים לסקטור הציבורי צריך לדאוג שיהיה מי שיקבל את הפניות. כמעט לכל משרה בסקטור הציבורי מוגשים המון קורות חיים, לכן אפשר לבצע סינון גס באמצעים ממוחשבים או סינון ידני במחלקות משאבי האנוש הרלוונטיות. בהמשך, יש לדאוג שקורות החיים של המועמדים המתאימים יועברו למי שאחראי על הנושא של ראיונות עבודה.

איך מעסיקים צריכים להתכונן לראיון עבודה?

גוף ציבורי שבוחר להתחיל בתהליך גיוס עובדים צריך להתכונן לראיונות עבודה רבים. אם נציגי הגוף הציבורי גם מעוניינים לחסוך זמן והוצאות, הם יכולים לדאוג לפרסם על גבי מודעות הדרושים מה על המועמדים להביא לראיון ובאיזה ידע הם אמורים להחזיק. במקביל, כדאי למעסיקים להתכונן לראיון גם מבחינת הכנת שאלות או מבחני רקע.

בחלק מהמוסדות הציבוריים מאפשרים לגייס עובדים חדשים רק לאחר מבחנים פסיכוטכניים ואחרים. אם המבחנים הללו נעשים לפני הריאיון, חשוב לציין את זה על גבי מודעות הדרושים. אפשרות אחרת היא להביא את המועמדים הרלוונטיים לראיון עבודה ורק לאחר מכן להעביר אותם לאבחון נוסף, אך כמובן שכדאי לבחון כל מקרה לגופו.

גיוס עובדים בשיטות שונות

למוסדות עם תקציב ציבורי יש את הפריבילגיה לשלב בין שיטות שונות של גיוס עובדים. במקרים שבהם חיפוש עובדים נעשה בהתראה קצרה, אפשר לשלב בין שירותי השמה וכוח אדם לבין פרסום מודעות במאגרי דרושים.

בסופו של דבר, גיוס עובדים בשיטות שונות מעלה את הסיכוי להגיע לקהל היעד הרלוונטי ומאפשר לאייש גם תפקידים רגישים במוסדות ציבור מבוקשים במיוחד.

דרושים חיילים משוחררים – גיוס עובדים לאחר צבא

גיוס עובדים מיד אחרי השחרור – יתרונות

חיילים משוחררים יוצאים לשוק העבודה עם מוטיבציה גבוהה. עם זאת, הרבה מעסיקים שבהליך גיוס עובדים לא מזהים את הפוטנציאל של גיוס עובדים שרק הרגע השתחררו מהצבא ולכן יש כאלה שמלכתחילה מוותרים עליהם. זו עלולה להיות טעות גדולה מאוד של מעסיקים כי לחיילים משוחררים יש יתרונות שאי אפשר למצוא אצל דורשי עבודה מנוסים יותר.

קודם כל, חשוב בכל זאת להכיר בחיסרון של חיילים משוחררים ובעובדה שבדרך כלל אין להם את הרקע המקצועי המתאים על מנת להשתלב בתפקידי מפתח. חיילים משוחררים שמסיימים שירות צבאי מלא מגיעים אל שוק העבודה כאשר הם חסרי ניסיון, לא בקיאים במה שקורה במשק ולרוב גם בלי הכשרה מקצועית מתאימה. למעט מקרים שבהם חיילים שמשוחררים משירות קרבי למשל מצטרפים לעבודה בחברות אבטחה, בכל יתר הנסיבות המעסיק עצמו יצטרך להשקיע זמן וכסף בהכשרה שלהם.

איך מתגברים על חוסר הניסיון?

הנקודה היא שחוסר הניסיון של רוב החיילים המשוחררים בטל בשישים לעומת היתרונות שהם מביאים איתם. ראשית, תהליך חיפוש עובדים מסודר שמתמקד בחיילים משוחררים מאפשר למעסיק לבחור מבין מגוון רחב מאוד של מועמדים. כמעט מדי יום משתחררים אלפי חיילים לשוק החופשי ורובם מחפשים עבודה. היות והחיילים עצמם מכירים בחוסר הניסיון, הם מסכימים לעבוד בסוגים שונים של משרות פנויות וכך המעסיק יכול לגייס אותם במהירות וביעילות.

מעבר לכך, חיילים משוחררים הם כאמור בעלי מוטיבציה שקשה עד בלתי אפשרי למצוא אצל גברים ונשים בגילאים מאוחרים יותר. מעסיק שמתחיל תהליך של חיפוש עובדים ומתמקד בקהל יעד צעיר יכול להיות בטוח שהוא יקבל מועמדים שמוכנים להשקיע זמן ומשאבים. בנוסף, חיילים משוחררים שעדיין לא החלו ללמוד יכולים להשקיע את רוב היום שלהם בעבודה וכך להגביר את התפוקה.

במילים אחרות, לחיילים משוחררים אחרי הצבא יש דרכים להתגבר על חוסר הניסיון. כאשר דרכים אלו גם עולים בקנה אחד עם הדרישות של המעסיק, התוצאה תהיה תהליך יעיל ומוצלח יותר של גיוס עובדים.

 אחריות המעסיק בעת חיפוש עובדים צעירים

המצב במשק הוא שישנם תחומים שבהם הביקוש לעובדים שהם חיילים משוחררים אחרי צבא גבוה משמעותית בהשוואה לתחומים אחרים. הדוגמאות הכי טובות לכך הן גיוס עובדים לענפי המזון והמשקאות, ההסעדה והאירוח וגם למעסיקים שמציעים לחיילים המשוחררים עבודה מועדפת. יחד עם זאת, למעסיק עצמו יש מידה מסוימת של אחריות בבואו לגייס חיילים משוחררים ועליו להביא אותה בחשבון.

כך למשל זו האחריות של המעסיק לפנות לקהל יעד שרלוונטי למשרה שאותה הוא רוצה לאייש. אם בעלי עסקים מעוניינים לבצע תהליך יעיל של גיוס עובדים ולהתמקד בחיילים משוחררים, כדאי להם לפרט את מלוא הדרישות של התפקיד. כך יכולים המעסיקים לקבל פניות רלוונטיות ולהדגיש תכונות מסוימות על פני החיסרון של חוסר ניסיון.

בנוסף, המעסיק אחראי לתת לחיילים משוחררים את כל הזכויות שמגיעות להם על פי חוק. לצד הקלות במס שאמורות לעודד צעירים לעבוד ולקהל עליהם, קיימות גם חובות של המעסיק עצמו. את החובות הללו כדאי למעסיק להכיר לפני שהוא מתחיל בתהליך של חיפוש עובדים וזאת על מנת למנוע הפתעות לא נעימות ומעבר על החוק.

דילוג לתוכן