חיפוש עובדים בעסקים קטנים

על רקע האמור לעיל אפשר להבין מדוע חיפוש עובדים לעסקים קטנים נעשה בצורה שונה בהשוואה לחיפוש או גיוס עובדים לחברות גדולות. בראש ובראשונה, לעסקים קטנים יש תקציב יחסית מוגבל בכל הנוגע לגיוס ולחיפוש עובדים. עסקים קטנים צריכים להשתמש בקפידה במשאבים שעומדים לרשותם ולהגדיר בצורה מדויקת את אפיקי הפרסום של מודעות הדרושים.

בנוסף, כדאי לבעלי עסקים קטנים להשתמש במאגרי דרושים כדי לקבל בזמן אמת מידע כמה שיותר מעודכן. בעוד עסקים גדולים יכולים להרשות לעצמם להישאר רשומים למאגרי דרושים לכל אורך השנה וגם מחוץ למעגלי הגיוס העונתיים, בעסקים קטנים עושים זאת לעיתים רחוקות בלבד. אם כבר בעלי עסקים קטנים מחליטים להתחיל בתהליך של גיוס עובדים, עליהם לוודא שהמאגר מספק עבורם את הפרטים המדויקים.

השפעת חיפוש עובדים על עבודת העסק

מחקרים מראים שתהליכי גיוס עובדים לעסקים קטנים משפיעים על התפוקה שלהם. בגלל שבעסקים קטנים מרגישים היטב כל שינוי במצבת כוח האדם, תהליך הגיוס עצמו עלול לגרום למצב שבו המנהלים עסוקים בראיונות ובחיפוש במקום בעבודה ובשיווק. כמו כן, כאשר עובדים עוזבים עסקים קטנים ומחייבים אותם להתחיל בתהליכי גיוס – התפוקה היא הראשונה שנפגעת ואחריה הביצועים, הרווחים וההכנסות.

הדרך להימנע מהשפעה שלילית של גיוס עובדים על העסק היא לתכנן בקפידה את התהליך. בשלב הראשון כדאי להחליט למי בדיוק פונים על מנת לגייס עובדים חדשים, באיזה תאריך מתחילים ומה עושים אם לא מקבלים מספיק פניות. בשלב השני אוספים את קורות החיים שמגיעים אל העסק תוך כדי גיוס עובדים ומסננים בין המועמדים. לבסוף, כל שנותר הוא לזמן את המועמדים לראיון עבודה ולדאוג לחפיפה מהירה שלהם.

תוך כמה זמן עסקים קטנים מגייסים עובדים?

משך הזמן שעובר מהרגע שבו בעלי עסקים קטנים מחליטים לבצע גיוס עובדים ועד שהם מצטרפים למצבת כוח האדם אינו קבוע. כך למשל עסקים קטנים בענף ההסעדה והתיירות נוטים לגייס עובדים חדשים במהירות, אך התחלופה בהם גבוהה. מנגד, עסקים קטנים שנותנים שירותים מגייסים עובדים רק לעיתים רחוקות ולכן בכירים מצליחים לצבור אצלם וותק.

על אף האמור לעיל, ניתן לקבוע במידה סבירה של ביטחון שבעלי עסקים קטנים יכולים להיערך לתקופה של כמה שבועות לפחות במסגרת תהליך של חיפוש עובדים. אם בעלי העסקים עושים זאת בצורה נכונה ומשקיעים בפרטים הקטנים של גיוס עובדים טובים ומקצועיים, הם יכולים אפילו לקצר את משך הזמן שעובר מרגע ההתחלה ועד הזימון לראיון.

לבסוף, כדאי לבעלי עסקים קטנים ללמוד מניסיון העבר שלהם וכך להפוך כל תהליך של חיפוש עובדים לטוב מהקודם. את זה עושים על ידי רשימה מסודרת של יתרונות וחסרונות, באמצעות התייעצות עם אנשי מקצוע ועל ידי רישום של אפיקי גיוס מוצלחים יותר או פחות.

מודעות דרושים – איך לעשות את זה יעיל.

חשוב להבין, עולם התעסוקה היום שונה לחלוטין ממה שהיה לפני עשר שנים. אחוזי הבטלה בשפל חסר תקדים והיוצרות התהפכו לחלוטין. פעם על כל משרה היו 20-30 מתמודדים, היום על מועמד טוב מתמודדים 2-5 מקומות עבודה. כתוצאה מכך, המאבק על המועמדים הטובים ביותר מתחיל כבר בחשיפה אליהם. לכן חשוב לנסח מודעה אטרקטיבית ככל האפשר ש"תמשוך את העין" ותביא את המועמדים המתאימים יותר להגיש מועמדות למשרה.

מעבר לאטרקטיביות מודעת הדרושים, חשוב להקפיד על החוקים הקיימים בארץ בנושא. אסור לפרסם משרה שיש בה משום אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. המודעה חייבת לפנות לשני המינים ואין לכלול בה אפליה על בסיס מוגבלות, גיל, מגדר, דת וכולי. חשוב לנסח אותה בהתאם כיוון ויש אפשרות להגיש תלונה כנגד מעסיק שלא עומד בחוק הזדמנויות בעבודה וניתן לנקוט נגדו הליכים פליליים או להטיל עליו קנסות כספיים.

מודעות דרושים – מתחילים מההתחלה: כותרות

הכל מתחיל בכותרת. היא זאת שתקבע אם העובד הפוטנציאלי שאתם מחפשים ימשיך לקרוא את מודעת הדרושים שלכם או לא. התפקיד העיקרי של הכותרת היא למשוך את המועמדים הנכונים לתפקיד  לכן חשוב לנסח אותה על הצד הטוב ביותר ולהפוך אותה לאטרקטיבית ככל הניתן.

ראשית, ציינו את התפקיד המוצע, את המאפיין החשוב ביותר שלה ואת הדרישה החשובה ביותר שלכם עוד בכותרת המודעה. במידה והתפקיד מציע הטבות, ציונם עוד בכותרת ימשוך את העין למועמדים שנתקלים במודעות רבות ויבדל את מודעת הדרושים שלכם ממודעות אחרות. מחפשי עבודה מחפשים את היתרונות בעבודה ואתם מחפשים ניסיון או כישורים ספציפיים, לכן חשוב לציין אותם כבר בכותרת, בקצרה כמובן.

דוגמאות לכותרת מודעות דרושים:

  • דרוש/ה מהנדס/ת חשמל עם ניסיון לתפקיד שטח מאתגר.
  • דרושים/ות מנהל/ת דיגיטל לעבודה מהבית.
  • דרוש/ה איש/ אשת מכירות עם ניסיון לעבודת שטח.
  • דרושים/ות ברמנים/ות לעבודה במשמרות ללא סופ"ש.
  • משרת סטודנט –  דרושים/ות סטודנטים/ות לכלכלה.
  • נציגי המכירות במוקד הטלפוני שלנו מרוויחים בממוצע 60 ש"ח לשעה! מעוניינים גם?

השלב הבא – תיאור המשרה

ניסחנו כותרת, עכשיו נשאר לנו לנסח היטב את תוכן מודעת הדרושים. תיאור המשרה הוא חלק עיקרי במודעת הדרושים. מחפשי העבודה רוצים לדעת כמה שיותר על המשרה עוד לפני שהם שולחים קורות חיים ובמידה וחסר פרטים זה מעורר את חשדם והם מדלגים למודעה הבאה. זה המקום לפרט אודות החברה ואודות התפקיד.

משפט קצר על החברה שמסביר במה היא עוסקת ואת אופיה מספיק. במידה והגיוס לא דיסקרטי אז אין סיבה להסתיר את שם החברה וחשוב לציין אותו כדי שהעובד הפוטנציאלי ידע לאן הוא מגיע. פרטו ככל הניתן (לא בהגזמה כמובן) על התפקיד עצמו. לפעמים העבודה בפועל נראית למעסיקים כמשהו שמחפשי עבודה מבינים ושזה ברור מעליו. בפועל, המעסיק חי את העבודה אבל מחפש העבודה שקורא את מודעת הדרושים לא יכול לנחש מה העבודה, גם אם הוא מהתחום. הרבה פעמים הוא ירצה לדעת מה התוכן של העבודה בפועל לפני שהוא מציע את מועמדותו.

ציינו את מיקום המשרה ואת שעות וימי העבודה. אם יש אפשרות, כדאי לציין אם המשרה מלאה או חלקית. אם ניתן, יש לציין את השעות והימים של העבודה. במידה והעבודה במשמרות רצוי לציין מה הדרישה הבסיסית לכמות המשמרות מהמועמד. אם יש אפשרות לגמישות בשעות, כדאי מאוד לציין את זה. אם יש אפשרות לגיוס מותאם לסטודנטים או למשרת אם נסו להוסיף "מתאים לסטודנטים" או "אפשרות למשרת הורה" וכו.

כמעט סיימנו – דרישות המשרה

זהו מקומם של דרישות המשרה, מיד אחרי תיאור המשרה ולא אחריה. מעסיקים נוטים להפוך בין הדברים וזוהי טעות. המטרה היא קודם כל "לפתות" את המועמד עם תיאור המשרה ואז להציג את דרישות התפקיד. זה המקום לציין את דרישותיכם מהמועמד, במידה וקיימות. איזה השכלה נדרשת לתפקיד, איזה ניסיון קודם נדרש, איזה תכונות אופי נדרשות וכולי. במידה וישנן דרישות שלא מהוות חובה אלא יתרון, ציינו זאת. במידה ואין דרישות קודמות לתפקיד, ציינו זאת. ישנם מועמדים שמחפשים תפקידים שלא דורשים ניסיון קודם או הכשרה מתאימה.

ולסיום סיומת – מה חשוב עוד להוסיף למודעות הדרושים.

הוסיפו את פרטי התקשרות עמכם וודאו מספר פעמים שלא טעיתם (לא תאמינו כמה מעסיקים נופלים בזה). התאימו את דרך ההתקשרות למשרה. במשרות שמתאימות למועמדים שלרוב אין להם קורות חיים כדאי לכלול מספר טלפון ואילו משרות בכירות יותר יטו להכיל כתובת מייל לשליחת קורות חיים. ההמלצה שלנו היא לציין את כתובת המייל, את מספר הטלפון ואת כתובת אתר האינטרנט במידה ויש כדי לא לפספס מועמדים או שאלות של עובדים פוטנציאלים.

במידה וניתן – הוסיפו לוגו. הוספת לוגו מושכת את העין ומבדלת את המודעה שלכם ממודעות אחרות. ברשתות החברתיות, הוספת תמונה מגדילה את החשיפה לפוסט ואילו באתרי פרסום מודעות דרושים, הוכח שמודעות שכוללות לוגו אטרקטיביות יותר בעיניי מחפשי העבודה והגשת מועמדות אליהן גדולה יותר.

לסיכום, במידה ותבנו את מודעת הדרושים שלכם בחוכמה, הסיכוי שלכם לגייס מועמדים נכונים עבור הארגון במהירות יחסית עולה משמעותית והזמן שזה יחסוך לכם, שווה את קריאת המאמר הזה.

מודעות דרושים לדוגמא:

לבית מלאכה לצביעת זיווד אלקטרוני בנהריה, דרוש/ה מלטש/ת ברזל ופלסטיק.
לעבודה בבית המלאכה ובשטח במידת הצורך, בצוות קטן ומשפחתי. העבודה כוללת ביצוע עבודות ליטוש ותיקון ברזל ופלסטיק מייצור ועד לתיקונים ותקלות.
ניסיון קודם בתחום – יתרון משמעות.
רישיון רכב בתוקף – חובה (רכב יינתן מהחברה)
"ידיים טובות" וחוש טכני – חובה.
חריצות ואחריות- חובה.
משרה מלאה, ימי עבודה א'-ה' (שישי לסירוגין). שעות עבודה יינתנו בראיון.
תנאים סוציאליים משולמים כחוק, תנאי שכר טובים למתאימ/ה.
נכונות לעבודה קבועה ולטווח ארוך, יכולת קידום למתאימ/ה.
המשרה מיועדת לנשים וגברים כאחד.
קורות חיים למייל: ploni@almoni.co.il
או בטלפון מספר 052-2222222

לסוכנות ביטוח בהוד השרון, דרוש/ה נציג/ת שירות לקוחות / שימור לקוחות.
התפקיד כולל: מתן מענה טלפוני ללקוחות פרטיים, מתן שרות לקוחות, שליחת פוליסות ללקוחות החברה ועוד.
סביבת עבודה דינמית וצעירה.
תנאים מעולים! תחרויות, פרסים, ערבי גיבוש וטיולי חברה.
אופציות קידום מהירות!
משרה מלאה, ימים א' – ה'. שעות העבודה 17:00 – 8:00.
דרישות: יינתן יתרון  לבעל/ת ניסיון בשימור לקוחות בעולם הביטוח. ניסיון קודם של למעלה מ- 4 חודשים בתחום הביטוח – חובה. אחריות, רצינות, יחסי אנוש טובים – חובה. זמינות מיידית לעבודה.
קורות חיים למייל: ploni@almoni.co.il
או בטלפון מספר 052-2222222

לאתר הדרושים הגדול במדינהmrjobs  דרוש/ה ראש צוות QA.
התפקיד כולל הובלה של צוות בודקים, אחריות על הובלת הבדיקות למערכת, חלוקת מטלות להנחיה של הבודקים. עבודה מגוונת ומעניינת.
משרה חלקית עד מלאה – שעות גמישות בהתאם לפרוייקטים.
תנאי שכר מעולים וצוות קטן ואיכותי.
דרישות: לפחות שנתיים ניסיון בניהול צוות QA – חובה.
עדיפות לידע או ניסיון במערכת קלינט וסרבר, ניסיון בעבודה מול SQL.
ידע והבנה מעמיקה במתודולוגיית בדיקות- חובה.
יכולת עבודה בצוות, אחריות, מוסר עבודה גבוה – חובה.
קורות חיים למייל: ploni@almoni.co.il
ניתן ליצור קשר בטלפון מספר 052-2222222 (דניאל)
mrjobs.co.il

איך מוצאים מודעות דרושים?

יש כמה דרכים יעילות במיוחד למצוא מודעות דרושים. ראשית, את החיפוש אחר מודעות מן הסוג הזה רצוי להתחיל באינטרנט: באתרי האינטרנט ניתן להשוות בקלות בין סוגים שונים של מודעות, לבצע פילוח לפי שורה ארוכה של פרמטרים ולקבל מידע עדכני בזמן אמת. מעבר לכך, אתרי האינטרנט מרכזים לצד מידע על משרות דרושים גם המלצות, חוות דעת וביקורות של עובדים וכך עוזרות לדורשי עבודה למצוא את המעסיק האידיאלי עבורם.

שנית, כדאי להתמקד במודעות דרושים לפי תחום העיסוק. כך ניתן לחסוך זמן יקר בהשוואה בין מודעות ולסנן מראש בין הצעות שלא עולות בקנה אחד עם הציפיות של דורשי עבודה. במילים אחרות, ככל שממקדים את תהליך חיפוש העבודה – כך חוסכים יותר זמן, אנרגיה והוצאות.

מודעות דרושים כדרך לגלות איפה דרושים עובדים

החדשות הטובות הן שכיום דרושים עובדים בכל התחומים. שוק העבודה בארץ ובעולם מתאפיין בדינאמיות, הוא תזזיתי בהשוואה לכל תקופה אחרת בהיסטוריה והמעסיקים עצמם לא מוכנים להתפשר על פחות מהטוב ביותר. כתוצאה מכך, תמיד דרושים עובדים מעולים עם ובלי ניסיון ומי שמחפש עבודה יכול להיות רגוע.

בדרך כלל דרושים עובדים בתחומים שבהם התחלופה גבוהה, כמו למשל בענף המלונאות, התיירות והשירותים. עם זאת, בשנים האחרונות דרושים עובדים גם בהייטק ובמגזר הציבורי ויש גופים בינלאומיים שמעסיקים עובדים מקומיים בכל מדינה שאליה הם מגיעים. התוצאה היא בכל מקרה היצע גדול יותר של מודעות דרושים ולכן גם יותר אפשרויות לבחירת קריירה משמעותית.

טיפים לשימוש נכון במודעות דרושים

מודעת דרושים היא כלי שבעזרתו יכולים דורשי עבודה ומחפשי עובדים להיפגש. כאשר שני הצדדים מוצאים אחד את השני, התוצאה תהיה גיוס יעיל ואפקטיבי של עובדים לשלל תחומים ומשרות. למרות שינויים מסוימים בנוסח של מודעות דרושים כיום ובעבר, המטרות נשארות זהות. למודעות כאלה יש השפעה על שוק העבודה ובמובן מסוים הן אפילו מעצבות אותו.

לכן הטיפ הכי חשוב הוא להשתמש בצורה נכונה במודעות דרושים ולדייק את הפרטים שמופיעים בהן. אם עושים זאת באופן שקוף, ניתן להבליט את מודעות הדרושים באמצעי התקשורת ולדאוג שהאנשים הרלוונטיים יגיעו אליהן.

גיוס עובדים בלי לקום מהכיסא

החדשות הטובות עבור בעלי עסקים הן שכיום אפשר לבצע את התהליך של גיוס עובדים חדשים בלי לקום מהכיסא. כל מה שנדרש מבעלי עסקים הוא להכיר את היתרונות של גיוס עובדים דרך האינטרנט ולנצל אותם. מאותו רגע והלאה, עולה הסיכוי שהמעסיקים ימצאו את העובדים שמתאימים להם ואף יקצרו את משך הזמן שעובר עד שהם יגיעו ליום הראשון שלהם במשרד.

למה לבצע גיוס עובדים דרך האינטרנט?

האמת היא שהחיסכון בזמן הוא רק חלק מרשימת היתרונות של גיוס עובדים דרך האינטרנט. יתרה על כך, חיפוש עובדים באינטרנט יכול לחסוך בזמן רק כאשר הוא מתבצע בצורה יעילה. בכל מקרה אחר, ייתכן והניסיון לחסוך בזמן על ידי חיפוש עובדים באמצעות האינטרנט דווקא יתגלה לטעות. זה בדיוק המצב אצל מעסיקים שמתחילים תהליך של חיפוש עובדים באינטרנט – אך מבלי להגדיר לעצמם מה בדיוק הם צריכים.

בשביל לבצע גיוס עובדים דרך האינטרנט וליהנות מהיתרונות של המרחב המקוון צריך להקפיד על שלבי עבודה נכונים. ראשית, חשוב להשתמש באמצעי סינון מתקדמים: באמצעות האינטרנט אפשר להגיע כמעט לכל אחד ואחת בעולם, אבל אין לזה תוחלת אם הסינון לא אפקטיבי. מבחינת המעסיק, הגדרת אמצעי סינון מתקדמים תבטיח שרק קורות החיים הרלוונטיים יגיעו אליו ושהחיסכון בזמן ימשיך גם אחרי פרסום מודעות הדרושים.

כמו כן, מומלץ להשקיע באפיון המועמדים בשביל לחסוך בעלויות פרסום. חיפוש עובדים דרך האינטרנט זול משמעותית בהשוואה לאלטרנטיבות, הוא מאפשר למעסיק לשמור על גמישות בכל מה שנוגע לעדכון המודעה והוא גם נוח עבור המועמדים עצמם. במקביל, אלו בדיוק הסיבות שהופכות את התהליך של גיוס עובדים באינטרנט למועדף אצל מעסיקים על חשבון העיתונות הכתובה או המשודרת.

גיוס עובדים לכל אורך השנה

מעסיקים עם נוכחות באינטרנט יכולים לנצל את זה על מנת לגייס עובדים לכל אורך השנה. אמנם לא בכל רגע נתון הארגון מגייס עובדים, אך אין מניעה לאסוף את קורות החיים ובמידת הצורך להשתמש בהם על מנת ליצור קשר עם מועמדים. גם זה יתרון שיש לאתרי אינטרנט ומאגרי דרושים מקוונים על חשבון פרסום מודעות דרושים רגילות, בעיקר כאשר מדובר על ארגונים גדולים ותאגידים בינלאומיים.

בסופו של דבר, הניסיון לחסוך בזמן מעודד חיפוש אחר פתרונות חדשים ומקוריים. הדוגמא של חיפוש עובדים דרך האינטרנט היא רק אחת מיני רבות, כי אפשר לראות מעסיקים שרוצים לחסוך באנרגיות גם בתחומים אחרים לגמרי. כל עוד המעסיקים עצמם יודעים מה חשוב להם, מגדירים סדר עדיפויות וקובעים תקציב, הם יכולים ליהנות מהיתרונות של גיוס עובדים באינטרנט בלי לקום מהכיסא ובלי להתנצל.

מודעות דרושים – אילו סוגי מודעות קיימות ומה אפשר ללמוד מההבדלים בניהן.

אז לאילו הבדלים חשוב לשים לב כאשר קוראים מודעות דרושים?

את ההבדל העיקרי ניתן לזהות בין מודעות דרושים למשרות קבועות או זמניות. בעוד במשרות זמניות לרוב הדגש במודעה יהיה על העבודה בפועל, על תאריך ההתחלה והסיום ועל השכר, במודעות למשרות קבועות נהוג להשקיע זמן בניסוח תנאי הקבלה, דרישות המשרה, אופי העבודה בפועל ואופי ההכשרה. את אותם הבדלים יהיה ניתן לזהות גם בתחומים שבהם דרושים עובדים עם ובלי ניסיון. במשרות להן דרוש ניסיון קודם יהיה מקום רב לפירוט הניסיון הנדרש.

עוד הבדל בין סוגים שונים של מודעות דרושים קשור לקהל היעד שאליו פונים. אם למשל דרושים עובדים למשרות בכירות, המודעות יהיו כמה שיותר מפורטות וסביר להניח שתנאי הקבלה יתפסו את מלוא הנפח של הטקסט. לשם השוואה, במודעות למשרות זוטרות או למשרות התחלתיות הדגש יהיה על מיקום המשרד ועל פרטים טכניים כגון רישיון, שליטה בתוכנות מחשב וכן הלאה.

למה חשוב לקרוא לעומק מודעות דרושים?

כאשר דרושים עובדים וכשעסק מתחיל בגיוס למשרה, התפקיד של המועמדים הוא להשתמש במודעות כדי לדעת למי שווה להם לפנות. אין טעם לשלוח קורות חיים למשרה שבה תנאי הקבלה לא עולים בקנה אחד עם קורות החיים וחבל להגיע לראיון עבודה במקום שאליו אין סיכוי להתקבל. מנגד, בהחלט שווה לקרוא לעומק מודעות דרושים רלוונטיות ולהשתמש בהן ובמידע שקיים בהם על מנת להתאים מעט את קורות החיים, להדגיש את מה שרלוונטי ולפתוח את הדלת לקריירה משמעותית.

מחפשי עבודה עם ניסיון יודעים לזהות סוגים שונים של מודעות דרושים כבר ממבט ראשון. צריך להבין, מקצוענים בתחום יודעים לזהות הבדלים בין סוגי מודעות בפלטפורמה שבה הן מפורסמות, באורך המלל שמופיע בתוכן ואפילו בדברים קטנים כמו העיצוב הגרפי. ככל שמבינים בזה יותר, מחפשי עבודה יכולים להשוות בין מודעות באתרי אינטרנט ובעיתון ולדאוג שהם יהיו חשופים לכמה שיותר מידע קונקרטי על משרת החלומות שלהם.

בסופו של דבר, העובדה שקיימות סוגים שונים של מודעות מעידה על ההצלחה של הקונספט. מעסיקים, דורשי עבודה וגופים בינלאומיים משתמשים במודעות מן הסוג הזה על מנת לגייס עובדים. כאשר המועמדים קוראים לעומק את המודעות, הם מגדילים לעצמם את הסיכוי למצוא עבודה. זו הסיבה האמיתית לכך שיש המון סוגים של מודעות דרושים ולכן מומלץ להישאר עם אצבע על הדופק ולעקוב אחריהן בשלל הלוחות ואתרי האינטרנט.   

גיוס עובדים – שאלות ותשובות

הרבה מעסיקים שמגלים שהם צריכים לגייס עובדים חדשים ניגשים לתהליך בלי ידע מוקדם. היעדר הידע פוגע ביכולת של המעסיק לגייס את העובדים שמתאימים לו, גורר בזבוז מסיבי של זמן וכסף וגם עלול לגרום עוגמת נפש. הפתרון הוא להכיר את התשובות לשאלות הנפוצות ולהיעזר בהן כבר בשלבים המוקדמים של גיוס עובדים לתפקידים בכירים או זוטרים.

איפה הכי כדאי לבצע גיוס עובדים?

גיוס של עובדים טובים אפשר לבצע באמצעות העיתונות הכתובה, המשודרת או האינטרנט. ההבדל בין תהליכי חיפוש עובדים תלוי במה שהמעסיק רוצה להשיג ובמסגרת התקציב שעומדת לרשותו. עם זאת, ניתן לומר במידה גבוהה של ביטחון שחיפוש עובדים באינטרנט הוא בדרך כלל היעיל ביותר.

מה היתרונות של גיוס באינטרנט?

חיפוש עובדים באינטרנט הפך בשנים האחרונות לדרך מקובלת ושכיחה לגייס עובדים מכמה סיבות. ראשית, עלות הפרסום באינטרנט נמוכה משמעותית בהשוואה לפרסום מודעות דרושים בעיתונות הכתובה הארצית או המקומית. שנית, גיוס עובדים דרך מאגרי דרושים באינטרנט מעניק למעסיק גמישות ומאפשר לו לבצע שינויים והתאמות. שלישית, האינטרנט נוח עבור המועמדים וכך מעלה את הסיכוי שהם יגישו קורות חיים.

כל כמה זמן צריך לגייס עובדים?

התדירות של חיפוש עובדים ולאחר מכן גיוס אנשים למשרות מפתח נקבעת לפי הצרכים של העסק. כל עסק בוחר לגייס עובדים לפי היקף הפעילות שלו ויש כאלה שתלויים גם בצרכי השוק, בספקים, בלקוחות ואפילו בעונות השנה. במילים אחרות, אין כלל אחד שתקף לכולם והמעסיקים חייבים להישאר עם אצבע על הדופק כדי לתזמן גיוס נכון לצרכים שלהם.

מתי צריך לשנות את השיטה של גיוס עובדים?

תהליך חיפוש עובדים שלא עולה בקנה אחד עם הציפיות של המעסיק או גורם לו לבזבוז משאבים חייב להשתנות. את התהליכים הללו גם צריך לשנות כמה שיותר מהר, משום שלרוב אין פתרון קסם שיביא למעסיק פניות רלוונטיות. בפועל, את השינוי אפשר לבצע על ידי עריכת המשרות בתקופת הפרסום, הפעלת אמצעי סינון מתקדמים ועוד.

כמה עולה לגייס עובדים?

גם העלות של חיפוש עובדים משתנה לפי היקף הפעילות של העסק והצרכים שלו. בעוד חברות גדולות יסכימו להשקיע עשרות ומאות אלפי שקלים בהשמה של בעלי תפקידים בכירים, אצל עסקים קטנים העלות תהיה קטנה משמעותית ותעמוד על כמה מאות שקלים בחודש בלבד. בכל מקרה, את הפרטים על עלויות גיוס העובדים או ההשמה אפשר לקבל מראש.

מדוע כדאי לגייס עובדים דרך חברה חיצונית?

מעסיקים שרוצים לחסוך זמן והוצאות יכולים להעביר את האחריות על חיפוש עובדים לידיים של חברה חיצונית. הדרך הכי נוחה לעשות זאת היא באמצעות הרשמה למאגרי מידע של קורות חיים ודרושים, אך אפשר גם לשלב בין מסלולי השמה של חברות כוח אדם. מבחינה כלכלית, זה לרוב משתלם כי התוצאות טובות יותר ומשום שהמעסיק יכול להמשיך להתמקד במה שהוא טוב בו.

האם יש הבדל בין גיוס עובדים היום ובעבר?

השינויים בשוק העבודה לא מדלגים על התחום של מודעות הדרושים. אם בעבר חיפוש עובדים, גיוס שלהם והטמעתם בחברה היה משימה מורכבת ומסובכת, הרי שבזכות האינטרנט היא הופכת לפשוטה יותר ולזמינה עבור כל סוגי המעסיקים.

על גיוס עובדים – מה אפשר ללמוד מהאופן שבו מתבצע גיוס העובדים?

הצצה לתחום של גיוס עובדים יכולה לסייע גם למעסיקים פוטנציאליים וגם למועמדים ומחפשי עבודה. במילים אחרות, כדאי לכל מי שמחפש עבודה לעצור אחת לכמה זמן ולעקוב אחר שינויים בענף הגיוס. בצורה כזו יכולים המועמדים עצמם לדעת מה המעסיקים מחפשים כאשר הם מתחילים בתהליך של גיוס עובדים, או מה הם יכולים לעשות על מנת להגדיל את סיכויי ההצלחה שלהם לקבל את התפקיד.

כך תיראו טוב יותר במרחב המקוון

יש המון דברים שאותם מחפשי עבודה יכולים ללמוד מהאופן שבו מתבצע כיום גיוס עובדים. אם בעבר תהליך חיפוש עובדים התבסס על התקשורת המשודרת והכתובה בלבד, הרי שכיום הרבה מאוד משאבים עוברים לאינטרנט. כתוצאה מכך, מעסיקים מגייסים עובדים דרך רשתות חברתיות, מאגרי דרושים מקוונים ומנועי חיפוש ויש להם גם את היכולת לפלח מראש את קהל היעד וללמוד עליו.

מבחינת המועמדים, המסקנה מהאופן שבו מתבצע כיום גיוס עובדים היא שעליהם לשמור על חזות מקצועית גם במרחב המקוון. כדאי לאנשים שמחפשים עבודה לשים לב היטב מה הם כותבים ברשתות החברתיות, לבדוק כיצד הם מופיעים באתרי דרושים ולדאוג לתדמית שמתאימה למקצוע שבו הם רוצים לעבוד. זה אולי נראה מסובך, אבל בתהליך של חיפוש עובדים ניתן לראות את ההבדל בין נוכחות מקצועית באינטרנט לבין רושם ראשוני שפוגע בסיכויי הקבלה לעבודה.

גיוס עובדים והשכר שלכם

עוד דבר שאותו מחפשי עבודה יכולים ללמוד מהאופן שבו מתבצע כיום גיוס עובדים קשור לשכר שלהם. בראש ובראשונה, חיפוש עבודה נשען כיום על כוח אדם איכותי יותר מאשר על כוח אדם זול. הימים שבהם מעסיקים חיפוש איך לחסוך על עובדים הסתיימו, כי מובן מאליו שכוח האדם הוא המשאב החשוב ביותר עבור הארגון.

מכל האמור לעיל צריכים מחפשי עבודה להסיק שיש להם מקום להתמקח על השכר, על התנאים, על הזכויות הסוציאליות ועל ההטבות. אם מחפשי עבודה רואים ביקוש גבוה לאנשים כמוהם במודעות דרושים ובאתרי אינטרנט, סביר להניח שזה יעניק להם תחושת ביטחון. בתחושה הזו כדאי למחפשי עבודה להשתמש כאשר הם מקבלים זימון לראיון ובשלבים שבהם הם מתמקחים על חוזה ההעסקה.

גיוס לפי תחומים ומסלולי לימוד

לא הרבה אנשים צעירים או חיילים משוחררים יודעים שהאופן שבו מתבצע כיום חיפוש עובדים יכול לעזור להם לבחור מסלול לימודים. הדוגמא הכי פשוטה לכך היא ביקוש למקצועות מסוימים לעומת אחרים, כפי שעולה ממספר מודעות הדרושים שיש במאגרים השונים. ככל שיש ביקוש גבוה יותר לעובדים מתחום ספציפי, כך עולה הסיכוי שמי שלומד אותו ומקבל את תעודת ההכשרה המתאימה אכן ימצא בסוף המסלול עבודה שהולמת את כישוריו.

כמובן שביקוש גבוה או נמוך בתהליכי חיפוש עובדים לא אמור להיות האינדיקציה היחידה לבחירת מסלול לימודים. לצד היתרונות של לימודים לעבודה במקצוע מבוקש, מה שהכי חשוב לאנשים צעירים הוא העניין האישי. לכן כדאי לקחת בפרופורציות הנכונות את הביקוש או חוסר הביקוש למקצועות מסוימים על פני אחרים, כמו גם להכניס למערכת השיקולים את כל שאר הדברים שאותם ניתן ללמוד מהאופן שבו מתבצע כיום גיוס עובדים.

מה עושים אחרי שמוצאים מודעות דרושים?

חיפוש אחר מודעות עלול להיות תהליך ארוך ומתיש. יתרה על כך, אף אחד לא מבטיח שהגשת קורות חיים למשרה מבוקשת אכן תוביל לקבלת זימון לראיון עבודה או לתחילתה של קריירה מופלאה. האמת היא שכיום דרושים עובדים טובים לשלל תחומי המשק ושיש המון עבודה לעשות גם אחרי שמוצאים מודעות רלוונטיות.

קודם כל, הדבר הראשון שצריך לעשות אחרי שמוצאים מודעות הוא לקרוא אותן לעומק. קריאה לעומק עוזרת לנסח טופס רלוונטי של קורות חיים ומבטיחה שמה שיישלח בסופו של דבר למעסיק יוביל לקבלת התפקיד. בפועל, במסגרת ניסוח של טופס קורות החיים צריך בעיקר לשים לב לתנאי הקבלה כפי שמפורטים במודעה ולהימנע כמובן משגיאות כתיב ותחביר.

שנית, הדבר הבא שצריך לעשות אחרי שמוצאים מודעות דרושים ומגיבים אליהן הוא להיערך לקראת ראיון העבודה. זה השלב שבו נכנסים לאתר האינטרנט של המעסיק, מנסים למצוא קשרים אישיים לחברים או בני משפחה שעובדים אצלו ומגבשים חזון ברור. אם עושים את כל זה בצורה נכונה ובסוף גם מקבלים זימון לראיון עבודה, חוסכים זמן יקר ומגדילים את סיכויי ההצלחה.

טיפ: דרושים עובדים שיודעים לעבור ראיון בעל פה

ראיון עבודה נועד לאפשר למעסיק להתרשם מהמועמד. במסגרת ראיון עבודה יש למועמד כמה דקות ספורות להשאיר רושם חיובי, לכן יש חשיבות גדולה להכנה המוקדמת. כמו כן, תמיד דרושים עובדים שיודעים לעבור ראיון בעל פה בצורה רהוטה וכל מעסיק יעדיף לתת עדיפות לאנשים שיש לו איתם כימיה טובה.

מצד שני, ראיון עבודה הוא גם כלי לגיטימי להשוואה בין מעסיקים. העובדה שהראיון משמש את שני הצדדים יכולה להרגיע דורשי עבודה שמרגישים לחוצים, כי הרי בסופו של דבר מדובר בהזדמנות עבורם לקבל מידע קונקרטי על המעסיק. אם המועמד מגיע למשל עם רשימת דרישות, שאלות או בקשות, סביר להניח שהוא יקבל תשובות במהלך הראיון ואפילו ירגיש אחריו בטוח יותר בעבודה שבה הוא בחר.

לסיום, יש לציין שמומלץ להמשיך לעקוב אחר מודעות דרושים גם אם לכאורה כבר מצאנו את משרת החלומות. קשה לדעת מתי ואיך תהליך הגיוס יסתיים ותמיד עדיף להישאר עם עוד אופציות מאשר ללא עבודה. במידה ומוצאים כמה מודעות שונות וטובות, אפשר גם להשוות ביניהן לפני שמחליטים למי לשלוח קורות חיים. בשורה התחתונה, קריאת מודעות היא רק חלק מתהליך ארוך ומורכב יותר של חיפוש עבודה.

אתר האינטרנט של העסק במהלך גיוס עובדים

גיוס עובדים מתאפיין בניסיון של המעסיק לקבל פניות וקורות חיים ממועמדים רלוונטיים. מבחינת המעסיק, מה שחשוב בסופו של דבר הוא לגייס את העובדים הטובים ביותר לפי מאפייני המשרה והתפקיד. בשביל להשיג את המטרה הזו מוכנים מעסיקים להשקיע זמן, כסף ומשאבים בתהליך גיוס עובדים מוצלח. עם זאת, המעסיקים צריכים גם לקחת בחשבון את התהליך שעובר על המועמדים עצמם.

אנשים שמחפשים עבודה מגישים כיום קורות חיים רק למעסיקים שנראים להם רלוונטיים. זה אומר שבמקום למהר להציע מועמדות לכל מעסיק, אותם דורשי עבודה מחפשים מידע על מי שרוצה לגייס אותם ומנסים להבין מה עומד מאחוריו. בין היתר, המועמדים גם נכנסים לאתר האינטרנט של המעסיק ומנסים לדלות עליו כמה שיותר אינפורמציה.

המשמעות של האמור לעיל היא שלאתר האינטרנט של המעסיק יש השפעה על היכולת שלו לגייס עובדים טובים. אם אתר האינטרנט של המעסיק לא מספיק מושקע, מעוצב ומעודכן, סביר להניח שהמועמדים שיגיעו אליו יוותרו על התענוג לעבוד אצלו. לחילופין, אתר אינטרנט שנראה מרשים בכלל ובמהלך התקופה של חיפוש עובדים בפרט – יעלה את הסיכוי לתהליך גיוס מוצלח ואפקטיבי.

כך תשפר את אתר האינטרנט שלך לצורך גיוס עובדים

קודם כל, כדאי למעסיקים לדאוג שאתר האינטרנט שלהם יעביר את המסר הנכון גם עבור הלקוחות וגם עבור המועמדים. אם למשל מעסיק מסוים יודע שהוא עומד להיכנס בקרוב לתהליך ארוך של גיוס עובדים, עליו לבצע מקצה שיפורים ושינויים באתר. השינויים יכללו בין היתר החלפה של התוכן באתר, עדכון של העיצוב הגרפי, בדיקת תקינות של המרכיבים השונים וכן הלאה.

שנית, מומלץ לנצל את אתר האינטרנט של המעסיק כפלטפורמה שעומדת ברשות עצמה בכל הנוגע לתהליך של חיפוש עובדים. אם למעסיק יש ממילא אתר אינטרנט פעיל ואם מגיעים אליו גולשים, אין סיבה שלא תופיעו בו הפניה ליצירת קשר ולקריירה. כך למעשה אתר האינטרנט של המעסיק עוזר לו לגייס עובדים בלי לדרוש ממנו לשלם על כך בנפרד.

מעבר לכך, מעסיקים צריכים לזכור שאין להם הזדמנות שנייה לעשות רושם ראשוני. על מעסיקים שנמצאים בעיצומו של תהליך גיוס עובדים לוודא שעמוד הפייסבוק שלהם פעיל, שיש מישהו שעונה ללקוחות ושיש גם גורם שאחראי לאסוף את קורות החיים שמגיעים ממודעות הדרושים. התאמות אלו הן חלק חיוני בתהליך של גיוס עובדים ובלעדיהן עלולה ההשקעה לרדת לטמיון.

השראה מתהליכי חיפוש עובדים בארץ ובעולם

מעסיק שרוצה לדעת איך לשנות את אתר האינטרנט שלו כך שהוא יעלה את סיכויי ההצלחה של תהליכי חיפוש עובדים יכול לעשות את זה בעזרת הצצה לאתרים אחרים. השראה מתהליכי גיוס עובדים בארץ ובעולם היא חלק חשוב מהתנהלות העסק, כל עוד היא מבוצעת באופן חוקי וללא העתקות או חיקויים.

כך למשל מעסיקים יכולים להתרשם מאתרי אינטרנט של חברות גדולות מהתחום שלהם. אם אותן חברות נמצאות בתהליכי חיפוש עובדים חדשים, סביר להניח שזה יקבל ביטוי באתר. מאותו רגע והלאה, מה שנשאר למעסיק לעשות הוא רק לבצע את השינויים גם באתר שלו. כך מייעלים את התהליך של גיוס עובדים ומרשימים אותם.

חיפוש עובדים בחופש הגדול

החוק בישראל מאפשר לבני נוער להוציא רישיון עבודה מגיל צעיר יחסית. כתוצאה מכך, מעסיקים רבים בוחרים לפנות אל מועמדים צעירים ולהציע להם מקומות עבודה אטרקטיביים. מקומות העבודה רלוונטיים עבור אותם בני נוער צעירים לכל אורך השנה, אך יש עלייה משמעותית בביקוש לקראת תקופת החופש הגדול. בנוסף, כדאי גם למעסיקים עצמם להביא בחשבון את המאפיינים המיוחדים של חיפוש עובדים בחופש הגדול לעומת בשאר חודשי השנה וכך לייעל את התהליך.

הסיבה העיקרית לביקוש גבוה יותר לעובדים בחופש הגדול מאשר בתקופות אחרות קשורה לעסק עצמו, ולאו דווקא לעובדה שבני הנוער לא נמצאים בבתי הספר. במילים אחרות, מעסיקים מגדילים את היקף הגיוס של העובדים בחופש הגדול משום שהם זקוקים לכך. בחופש הגדול יש משפחות שלמות שיוצאות יחד לטיול, ילדים ובני נוער שמסתובבים במרכזי הקניות וגם קבוצות מאורגנות של טיולי קייטנות, תיירים וכן הלאה.

כתוצאה מהאמור לעיל, בעלי עסקים שרוצים להיערך לעלייה בפעילות לאורך חודשי החופש הגדול גם יצטרכו מטבע הדברים לגייס עובדים. מצד שני, בעלי עסקים מנוסים יודעים שהעלייה בהיקף הפעילות של החופש הגדול היא יחסית זמנית. הפתרון שאותם בעלי עסקים מוצאים הוא להתחיל בתהליך של חיפוש עובדים כמה חודשים לפני תחילת החופש הגדול – כמו גם להתמקד בבני נוער.

היתרונות של חיפוש עובדים ובני נוער

גיוס  של בני נוער מבטיח יתרונות רבים עבור המעסיק הפוטנציאלי. ראשית, השכר לשעה של בני נוער נמוך משמעותית מזה של עובדים מבוגרים יותר. כאשר התגמול לשעה מצטבר לשכר חודשי, המשמעות היא שהמעסיק יכול לחסוך מאות ואלפי שקלים בחודש. יתרה על כך, השכר החודשי הנמוך מחזיר את ההשקעה של המעסיק בכל הנוגע לזכויות סוציאליות עבור בני נוער ועובדים מן השורה.

שנית, חיפוש עובדים בחופש הגדול מגדיל את הסיכוי למצוא מועמדים בעלי מוטיבציה גבוהה. בני הנוער עצמם מאוד רוצים לעבוד בחופש הגדול וחלקם רואים בכך הזדמנות פז להשיג עצמאות כלכלית. כאשר בני הנוער מוציאים כחוק את רישיון העבודה ומציעים את המועמדות שלהם למעסיקים הפוטנציאליים, הם למעשה מגדילים את כושר ההשתכרות.

כל מה שצריך לדעת על חיפוש עובדים צעירים

בטווח הארוך, בני נוער שמתחילים לעבוד במקום מסוים במהלך החופש הגדול יכולים גם להמשיך לעבוד בו בתקופת הלימודים או בצבא. זה קורה לעיתים קרובות עם גיוס עובדים לתחומי מכירות, שירות לקוחות, הסעדה ואירוח וניתן לראותו זאת במקומות עבודה שונים בכל רחבי הארץ. גם מהבחינה הזו, האפשרות להתחיל בתהליך חיפוש עובדים במהלך החופש הגדול מייצגת את האינטרס המשותף של המועמדים והמעסיקים כאחד.

התנאי היחיד לניצול היתרונות של גיוס צעירים לתקופת החופש הגדול הוא להגיע אליהם בפלטפורמות המתאימות. היות וסביר להניח שאף מעסיק לא יקבל קורות חיים אם הוא יפרסם מודעות דרושים בעיתונות הכתובה בלבד, מה שכדאי לעשות הוא להשתמש במאגרי דרושים וברשתות החברתיות.

שימוש נרחב באינטרנט מסייע לתהליך של גיוס עובדים כל השנה בכלל ובתקופת החופש הגדול בפרט. בזכות האינטרנט המעסיק יכול לגייס עובדים צעירים במהירות, בזול וביעילות ולפנות אליהם בצורה מודרנית שתהיה נוחה ואפקטיבית גם עבורם.

דילוג לתוכן